Mit Beschluss vom 13.07.2026 hat das Hanseatische Oberlandesgericht einen Rechtsstreit um die bekannte Bewertungsplattform kununu beendet, der bereits seit 2024 für Aufmerksamkeit bei Arbeitgebern sorgt. Mit dem kununu-Urteil muss die Plattform nun eine anonym abgegebene Ein-Stern-Bewertung löschen. Das Urteil ist rechtskräftig (OLG Hamburg, Az. 7 U 8/25). Die Entscheidung betrifft im Kern die Frage, wie zu verfahren ist, wenn das negativ bewertete Unternehmen bestreitet, dass der Bewerter überhaupt jemals wie auch immer gearteten geschäftlichen Kontakt mit ihm hatte.

Worum geht es in der kununu-Entscheidung?

Auf dem Arbeitgeberbewertungsportal kununu erschien eine anonyme Ein-Stern-Bewertung über einen Immobilienvermittler. Das Unternehmen griff daraufhin die Bewertung im Ganzen an: Die hinter dem Eintrag stehende Person sei nie bei ihm beschäftigt gewesen und habe auch an keinem Bewerbungsverfahren teilgenommen. Es fehle damit am geschäftlichen Kontakt – also an der erforderlichen Erfahrungsgrundlage, ohne die einer Arbeitgeberbewertung die Eigenschaft als wahre Tatsachenbehauptung fehlt und sie deshalb rechtswidrig ist.

kununu löschte die Bewertung jedoch nicht. Die Plattform teilte mit, sie habe “die Echtheit” in Bezug auf den Tatsachenkern intern geprüft – und zwar mit positivem Ergebnis. Der betroffene Arbeitgeber sollte sich also auf eine Prüfung verlassen, die er nicht nachvollziehen konnte und die von demjenigen durchgeführt wurde, der die Bewertung veröffentlicht hat und der wirtschaftlich von ihr profitiert.

Der Immobilienvermittler begehrte den Erlass einer einstweiligen Verfügung und erhob anschließend in der Hauptsache Klage gegen kununu.

Einstweiliges Verfügungsverfahren

Das Landgericht Hamburg wies den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück und begründete das zunächst damit, dass die Einreichung anonymisierter Nachweise für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses, bzw. den geschäftlichen Kontakt genüge (Beschluss v. 08.01.2024, Az. 324 O 559/23). Dagegen legte der Arbeitgeber sofortige Beschwerde ein. Das Hanseatische Oberlandesgericht Hamburg half der Beschwerde ab. Es erließ die einstweilige Verfügung und stellte fest, der Bewertete könne Löschung verlangen, „wenn der Portalbetreiber den Bewerter ihm gegenüber nicht so individualisiert, dass er das Vorliegen eines geschäftlichen Kontaktes überprüfen kann“ (Beschluss v. 08.02.2024, Az. 7 W 11/24).

Hauptsacheverfahren

Nachdem die einstweilige Verfügung auf den anschließenden Widerspruch von kununu wieder aufgehoben wurde, erhob der Arbeitgeber Klage in der Hauptsache.

Dort verurteilte das Landgericht Hamburg kununu zur Unterlassung der beanstandeten Bewertung (Urteil v. 07.02.2025, Az. 324 O 315/24). Gegen die Berufung der Plattform kündigte das Oberlandesgericht an, sie nach § 522 Abs. 2 ZPO einstimmig zurückzuweisen, weil das Rechtsmittel „offensichtlich keine Aussicht auf Erfolg“ habe und der Rechtssache auch keine grundsätzliche Bedeutung zukomme (Hinweisbeschluss v. 25.06.2026, Az. 7 U 8/25). kununu nahm die Berufung daraufhin zurück. Die landgerichtliche Entscheidung, die nicht im Volltext vorliegt, ist damit rechtskräftig.

kununu-Urteil: Mittelbare Störerhaftung greift durch

Ein Bewertungsportal verfasst beanstandete Bewertungen nicht selbst, verbreitet sie aber. Es haftet deshalb nicht unmittelbar, sondern als s.g. mittelbarer Störer – und zwar i.d.R. immer dann, wenn es zumutbare Prüfpflichten verletzt. Diese Pflichten entstehen, sobald ein Betroffener eine bestimmte Bewertung konkret beanstandet. Das Portal muss den Sachverhalt sodann ermitteln und den Vorwurf mit dem Bewertenden abgleichen (grundlegend BGH, Urteil v. 09.08.2022, Az. VI ZR 1244/20).

Warum die interne Prüfung von kununu nicht genügte

Der entscheidende Punkt im kununu-Urteil war die Reichweite der Prüfpflicht. Es reiche nicht aus, dass das Portal selbst prüft und dem von der Bewertung negativ betroffenen Arbeitgeber anschließend lediglich versichert, alles sei in Ordnung. Der Betroffene müsse vielmehr in die Lage versetzt werden, eine eigene Überprüfung vornehmen zu können. Der Senat hält dabei bis in die Wortwahl an seiner Formulierung aus dem Eilverfahren fest:

„Diese Rüge [der fehlenden Überprüfbarkeit; d. Verf.] darf der Bewertete grundsätzlich so lange aufrechterhalten, bis ihm gegenüber der Bewerter so individualisiert wird, dass er das Vorliegen eines geschäftlichen Kontaktes überprüfen kann.“

Dahinter steht ein einleuchtender Gedanke. Der Arbeitgeber kann zu einer ihm unbekannten Person nichts vortragen, weil sämtliche dafür erforderlichen Informationen beim Portal liegen. Man kann von ihm daher nicht mehr an Substanz verlangen, als das Portal ihm an Anhaltspunkten liefert. Bleibt offen, ob der Bewertung ein realer Kontakt zugrunde liegt, geht das zulasten des Plattformbetreibers.

Auf die inhaltliche Richtigkeit der Bewertung komme es dabei zunächst einmal gar nicht an. Sie sei schon deshalb zu unterlassen, weil ungeklärt bleibt, ob ihr überhaupt eine eigene Erfahrung des Bewerters zugrunde liegt.

Warum geschwärzte Arbeitszeugnisse nicht ausreichen

Wie hoch die Hürde liegt, zeigt der Umgang des Senats mit den vorgelegten Nachweisen. kununu hatte zwar Arbeitszeugnisse und Abrechnungsnachweise des Bewerters beigebracht, diese aber so geschwärzt, dass für den Arbeitgeber nur erkennbar war, dass die Dokumente von einer ehemals bei ihm beschäftigten Person stammen könnten.

Das genügt nach der Überzeugung des Gerichts jedoch nicht. Unterlagen, aus denen sich faktisch lediglich der Arbeitgeber als Verfasser ergibt, belegen nach Auffassung des Senats nicht, dass der Verfasser der Bewertung dort auch tatsächlich beschäftigt war. Auch andere, die Zugriff auf solche Unterlagen hatten – etwa durch tatsächliche frühere Mitarbeiter – oder wussten, in welcher grafischen Darstellung und mit welchem Programm das Unternehmen seine Dokumente erstellt, hätten sie verwenden oder sogar selbst anfertigen können.

Hinzu kam im entschiedenen Fall eine weitere Erschwernis. Bei dem betroffenen Unternehmen waren zum Zeitpunkt des Verfahrens 43 Mitarbeiter weniger beschäftigt als im Bewertungszeitpunkt. Die erforderliche Zuordnung von Bewertung und Verfasser war deshalb auch wegen der zwischenzeitlichen Personaldynamik ausgeschlossen.

Keine datenschutzrechtlichen Einwände

Auch der Einwand der Plattform, die verlangte Individualisierung des Bewerters sei datenschutzrechtlich unzulässig, greife im Ergebnis nicht durch. Der Anspruch bestehe auch dann, „wenn der Portalbetreiber einwendet, aufgrund datenschutzrechtlicher Bestimmungen diese Individualisierung nicht vornehmen zu dürfen“ (Az. 7 W 11/24).

Den Grund hierfür sieht das Gericht in der Erwägung, dass die Alternative zur Individualisierung nicht sei, die Bewertung stehen zu lassen, sondern sie vielmehr zu entfernen. Wer aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht individualisieren kann, muss stattdessen löschen.

Keine “Klarnamenpflicht”

Eine Pflicht der Plattform, den Klarnamen des Bewerters herauszugeben, ist mit der Entscheidung grundsätzlich nicht verbunden. Das Oberlandesgericht betont, kununu müsse die bewertende Person nicht identifizierbar machen. Es müsse sie „allerdings wenigstens so kenntlich machen, dass die Klägerin überprüfen kann, ob die Urkunden wirklich die Urheber der Bewertungen betreffen und ob es sich dabei um Personen handelt, die einmal für sie gearbeitet haben oder noch für sie arbeiten“ (ebenso OLG Hamburg, Beschluss v. 22.05.2026, Az. 7 U 53/25).

Was bedeutet das kununu-Urteil für Arbeitgeber?

1. Die Rüge muss die Erfahrungsgrundlage angreifen, nicht den Inhalt

Wer sich lediglich gegen den Inhalt einer Bewertung wendet, muss sich auf die mühsame Auseinandersetzung darüber einlassen, ob eine Äußerung Tatsachenbehauptung oder Werturteil ist, ob sie wahr ist und ob sie die Grenze zur Schmähkritik überschreitet. Diese Verfahren sind i.d.R. aufwendig und der Arbeitgeber trägt regelmäßig die Beweislast für die Unwahrheit.

Der Angriff auf den geschäftlichen Kontakt selbst setzt hingegen eine Ebene davor an. Steht nicht fest, dass die bewertende Person überhaupt eigene Erfahrungen mit dem Unternehmen gemacht hat, kommt es auf den Inhalt selbst nicht mehr an. Erforderlich ist allerdings eine konkrete Rüge. Die Beanstandung muss erkennbar machen, dass das Bestehen eines Beschäftigungs- oder Bewerbungsverhältnisses bestritten wird – und woraus sich das ergibt.

2. Den internen Abgleich dokumentieren

Grundlage des Bestreitens sollte also ein Abgleich mit den eigenen unternehmerischen Personaldaten sein. Personalakten und Stammdaten, Bewerbermanagementsystem, Zeiterfassung, Onboarding- und Offboarding-Listen, gegebenenfalls Zugangsberechtigungen. Zu prüfen ist, ob sich der geschilderte Zeitraum, der Standort, die Abteilung, die Funktion und die konkret beschriebenen Vorgänge einem realen Arbeitsverhältnis zuordnen lassen.

3. Individualisierung verlangen

Die typische Reaktion einer Plattform besteht in aller Regel darin, mitzuteilen, man habe geprüft und die Bewertung sei authentisch. Genau das genügt nach der Hamburger Rechtsprechung nicht mehr. Die Beanstandung sollte deshalb ausdrücklich darauf gerichtet sein, in die Lage versetzt zu werden, den Kontakt selbst zu überprüfen.

4. Geschwärzte Unterlagen nicht akzeptieren

Legt die Plattform Nachweise vor, ist zu prüfen, ob diese überhaupt eine Zuordnung erlauben. Dokumente, aus denen sich nur ergibt, dass sie ihrer Aufmachung nach aus dem eigenen Haus stammen könnten, genügen nicht – und zwar auch dann nicht, wenn es sich um echte Arbeitszeugnisse oder Abrechnungen handelt.

Die Zurückweisung unzureichender Nachweise sollte begründet werden. Es ist konkret darzulegen, warum die vorgelegten Unterlagen eine Überprüfung nicht ermöglichen.

Fazit: Anonymität ist kein Schutzschild

Die Linie des kununu-Urteils stärkt die Position von Arbeitgebern gegen anonyme Bewertungen. Diese bleiben zwar auch weiterhin zulässig – aber sie sind kein Schutzschild mehr für Einträge, deren Grundlage sich – unabhängig vom Inhalt der Bewertung – nicht nachvollziehbar überprüfen lässt.

Höchstrichterlich geklärt ist die Frage mit dem kununu-Urteil allerdings nicht. Weil kununu die Berufung nach dem Hinweisbeschluss des Oberlandesgerichts zurückgenommen hat, ist das Urteil rechtskräftig und der Weg nach Karlsruhe versperrt.

Die Plattform erklärte, der Fall sei zur Klärung der grundsätzlichen Rechtsfrage nicht geeignet gewesen, und will an ihrer Praxis,  „die Verfasser einer Bewertung werden nicht identifiziert oder identifizierbar gemacht“ festhalten.

Die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten. Es wird an dieser Stelle berichtet werden.

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